はじめに
解雇には、クビ、肩たたき、リストラなど様々な言い方があります。
いずれの場合も、解雇を意味することが多いですが、少しづつイメージする状況は違うはずです。
それは、解雇といっても、様々な理由があるからです。
営業成績が不振、協調性がないことを理由とする解雇
罪を犯したり、会社に損害を与えたことを理由とする解雇
会社が倒産することを理由とする解雇
などです。
実は、解雇には４種類の種類があります。
もし、解雇され、「納得できない。」「泣き寝入りしたくない。」などと思ったときは、一度、冷静になって、どの種類の解雇をされたのか考えてみましょう。解雇の種類は退職金の支給や解雇予告手当の支給の有無にかかわってきます。
解雇の種類と意味
解雇には、
普通解雇
懲戒解雇
諭旨（ゆし）解雇
整理解雇
の４種類があります。
①普通解雇
普通解雇とは、勤務成績不良、怪我や病気など労働者側の事情を理由として行われる解雇のことをいいます。
例えば、営業成績不良、コミュニケーション不良、うつ病などを理由として行われる解雇です。
②懲戒解雇（懲戒免職）
懲戒解雇（懲戒免職）とは、労働者側の落ち度を理由とする懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
例えば、無断遅刻、無断欠勤、サボり、業務命令違反、犯罪行為などを理由として行われる解雇です。
普通解雇との違いを分かりやすく説明すると、労働者が努力をしていたものの結果が出なかった場合、病気の場合など労働者に悪意や重大なミスがない場合が普通解雇となり、労働者の悪意や重大なミスによるものが懲戒解雇となります。
③諭旨解雇
諭旨（ゆし）解雇とは、本来であれば懲戒解雇（懲戒免職）ができる状況にあるものの、労働者のために自主退職を勧め（退職勧奨）、自主退職しない場合には懲戒解雇するという懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
④整理解雇
整理解雇とは、経営不振、倒産など会社側の事情を理由として行われる解雇です。
例えば、経営不振で工場を閉鎖することなったことを理由として、その工場の作業員を解雇する場合、会社が倒産することになったことを理由として、全従業員を解雇する場合などです。
普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇が労働者側の事情が解雇理由であることに対し、整理解雇は会社側の事情が解雇理由となります。
どの種類の解雇か分からない場合の対処法
「解雇理由を聞くたびに内容が違う。」「話を聞いてもよく理解できない。」という場合、一体、自分がどの種類の解雇をされたのかわからなくなります。
そのような場合、解雇理由を明示させることで、解雇の種類を特定することができます。
具体的には解雇理由証明書の発行を請求するのです。
解雇理由証明書について詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
解雇の種類による退職にかかわる差異
解雇の種類によって、①解雇予告手当の要否、②退職金支給の要否、③退職理由が異なってきます。
①解雇予告手当について
解雇をする場合には１ヶ月前に告知するか、そうでなければ、1ヶ月の給料相当額の解雇予告手当を支払う必要があります。簡単にいうと、「明日から来なくいい」と言われた場合は解雇予告手当を請求することができます。他方、「来月一杯で退職してもらいます。」と言われた場合は、１ヶ月前に解雇予告している限り、解雇予告手当を請求することはできず、通常どおり１ヶ月働きその分の給料をもらうだけです。
普通解雇、整理解雇の場合は、解雇予告手当を請求することができますが、懲戒解雇の場合は、即日解雇の場合でも解雇予告手当を請求することができません。また、諭旨解雇に応じて自主退職する場合は、もはや解雇ではなく自主退職ですので、解雇予告手当を請求することはできず、自主退職しなければ懲戒解雇となるため解雇予告手当を請求できません。
②退職金について
まず、退職金制度は、全ての会社で定められている制度ではありません。
退職金規程や退職金支払の慣行がある会社のみ退職金を請求することができます。
そして、退職金制度がある会社においては、解雇されたといっても、普通解雇と整理解雇の場合には退職金を請求することができます。
ただし、整理解雇は会社の経営不振や倒産などを理由とする解雇ですので、現実的に会社に退職金を支払うお金が残っていないこともあります。
他方、懲戒解雇の場合は、原則として退職金の請求ができません。
退職金規程に、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められているからです。
逆をいうと、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていなければ、懲戒解雇の場合であっても退職金の請求はできます。
また、裁判例には、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていたとしても、懲戒理由の重大性の程度から、退職金の全部を不支給とすることは許されず、退職金の一部を支払うべきだと判断したものがあります。
諭旨解雇については、自主退職となることから退職金が請求できることが通常ですが、退職金規程に、「諭旨解雇の場合であっても退職金を不支給とする。」という内容が定められている会社もあります。
③離職理由について
失業保険の受給との関係で、「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかは重要になります。
この点、失業保険の取り扱いに関していえば、普通解雇、整理解雇は、「会社都合」退職となり、懲戒解雇、諭旨解雇の場合は、「自己都合」退職となります。諭旨解雇に応じて自主退職をすれば当然「自己都合」退職となるのは分かりやすいですが、懲戒解雇の場合も「自己都合」退職扱いとなることに注意が必要です。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
大阪バディ法律事務所は、解雇事件を含む労働事件を積極的に取り扱っています。
電話相談可能、相談料無料、初期費用不要の完全成功報酬制を採用しています。
お気軽に当事務所の弁護士にご相談ください。お電話お待ちしています。
はじめに
解雇には、クビ、肩たたき、リストラなど様々な言い方があります。
いずれの場合も、解雇を意味することが多いですが、少しづつイメージする状況は違うはずです。
それは、解雇といっても、様々な理由があるからです。
営業成績が不振、協調性がないことを理由とする解雇
罪を犯したり、会社に損害を与えたことを理由とする解雇
会社が倒産することを理由とする解雇
などです。
実は、解雇には４種類の種類があります。
もし、解雇され、「納得できない。」「泣き寝入りしたくない。」などと思ったときは、一度、冷静になって、どの種類の解雇をされたのか考えてみましょう。解雇の種類は退職金の支給や解雇予告手当の支給の有無にかかわってきます。
解雇の種類と意味
解雇には、
普通解雇
懲戒解雇
諭旨（ゆし）解雇
整理解雇
の４種類があります。
①普通解雇
普通解雇とは、勤務成績不良、怪我や病気など労働者側の事情を理由として行われる解雇のことをいいます。
例えば、営業成績不良、コミュニケーション不良、うつ病などを理由として行われる解雇です。
②懲戒解雇（懲戒免職）
懲戒解雇（懲戒免職）とは、労働者側の落ち度を理由とする懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
例えば、無断遅刻、無断欠勤、サボり、業務命令違反、犯罪行為などを理由として行われる解雇です。
普通解雇との違いを分かりやすく説明すると、労働者が努力をしていたものの結果が出なかった場合、病気の場合など労働者に悪意や重大なミスがない場合が普通解雇となり、労働者の悪意や重大なミスによるものが懲戒解雇となります。
③諭旨解雇
諭旨（ゆし）解雇とは、本来であれば懲戒解雇（懲戒免職）ができる状況にあるものの、労働者のために自主退職を勧め（退職勧奨）、自主退職しない場合には懲戒解雇するという懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
④整理解雇
整理解雇とは、経営不振、倒産など会社側の事情を理由として行われる解雇です。
例えば、経営不振で工場を閉鎖することなったことを理由として、その工場の作業員を解雇する場合、会社が倒産することになったことを理由として、全従業員を解雇する場合などです。
普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇が労働者側の事情が解雇理由であることに対し、整理解雇は会社側の事情が解雇理由となります。
どの種類の解雇か分からない場合の対処法
「解雇理由を聞くたびに内容が違う。」「話を聞いてもよく理解できない。」という場合、一体、自分がどの種類の解雇をされたのかわからなくなります。
そのような場合、解雇理由を明示させることで、解雇の種類を特定することができます。
具体的には解雇理由証明書の発行を請求するのです。
解雇理由証明書について詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
解雇の種類による退職にかかわる差異
解雇の種類によって、①解雇予告手当の要否、②退職金支給の要否、③退職理由が異なってきます。
①解雇予告手当について
解雇をする場合には１ヶ月前に告知するか、そうでなければ、1ヶ月の給料相当額の解雇予告手当を支払う必要があります。簡単にいうと、「明日から来なくいい」と言われた場合は解雇予告手当を請求することができます。他方、「来月一杯で退職してもらいます。」と言われた場合は、１ヶ月前に解雇予告している限り、解雇予告手当を請求することはできず、通常どおり１ヶ月働きその分の給料をもらうだけです。
普通解雇、整理解雇の場合は、解雇予告手当を請求することができますが、懲戒解雇の場合は、即日解雇の場合でも解雇予告手当を請求することができません。また、諭旨解雇に応じて自主退職する場合は、もはや解雇ではなく自主退職ですので、解雇予告手当を請求することはできず、自主退職しなければ懲戒解雇となるため解雇予告手当を請求できません。
②退職金について
まず、退職金制度は、全ての会社で定められている制度ではありません。
退職金規程や退職金支払の慣行がある会社のみ退職金を請求することができます。
そして、退職金制度がある会社においては、解雇されたといっても、普通解雇と整理解雇の場合には退職金を請求することができます。
ただし、整理解雇は会社の経営不振や倒産などを理由とする解雇ですので、現実的に会社に退職金を支払うお金が残っていないこともあります。
他方、懲戒解雇の場合は、原則として退職金の請求ができません。
退職金規程に、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められているからです。
逆をいうと、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていなければ、懲戒解雇の場合であっても退職金の請求はできます。
また、裁判例には、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていたとしても、懲戒理由の重大性の程度から、退職金の全部を不支給とすることは許されず、退職金の一部を支払うべきだと判断したものがあります。
諭旨解雇については、自主退職となることから退職金が請求できることが通常ですが、退職金規程に、「諭旨解雇の場合であっても退職金を不支給とする。」という内容が定められている会社もあります。
③離職理由について
失業保険の受給との関係で、「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかは重要になります。
この点、失業保険の取り扱いに関していえば、普通解雇、整理解雇は、「会社都合」退職となり、懲戒解雇、諭旨解雇の場合は、「自己都合」退職となります。諭旨解雇に応じて自主退職をすれば当然「自己都合」退職となるのは分かりやすいですが、懲戒解雇の場合も「自己都合」退職扱いとなることに注意が必要です。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
大阪バディ法律事務所は、解雇事件を含む労働事件を積極的に取り扱っています。
電話相談可能、相談料無料、初期費用不要の完全成功報酬制を採用しています。
お気軽に当事務所の弁護士にご相談ください。お電話お待ちしています。
解雇の種類と意味
解雇には、
普通解雇
懲戒解雇
諭旨（ゆし）解雇
整理解雇
の４種類があります。
①普通解雇
普通解雇とは、勤務成績不良、怪我や病気など労働者側の事情を理由として行われる解雇のことをいいます。
例えば、営業成績不良、コミュニケーション不良、うつ病などを理由として行われる解雇です。
②懲戒解雇（懲戒免職）
懲戒解雇（懲戒免職）とは、労働者側の落ち度を理由とする懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
例えば、無断遅刻、無断欠勤、サボり、業務命令違反、犯罪行為などを理由として行われる解雇です。
普通解雇との違いを分かりやすく説明すると、労働者が努力をしていたものの結果が出なかった場合、病気の場合など労働者に悪意や重大なミスがない場合が普通解雇となり、労働者の悪意や重大なミスによるものが懲戒解雇となります。
③諭旨解雇
諭旨（ゆし）解雇とは、本来であれば懲戒解雇（懲戒免職）ができる状況にあるものの、労働者のために自主退職を勧め（退職勧奨）、自主退職しない場合には懲戒解雇するという懲戒手続の一種としての解雇のことをいいます。
④整理解雇
整理解雇とは、経営不振、倒産など会社側の事情を理由として行われる解雇です。
例えば、経営不振で工場を閉鎖することなったことを理由として、その工場の作業員を解雇する場合、会社が倒産することになったことを理由として、全従業員を解雇する場合などです。
普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇が労働者側の事情が解雇理由であることに対し、整理解雇は会社側の事情が解雇理由となります。
どの種類の解雇か分からない場合の対処法
「解雇理由を聞くたびに内容が違う。」「話を聞いてもよく理解できない。」という場合、一体、自分がどの種類の解雇をされたのかわからなくなります。
そのような場合、解雇理由を明示させることで、解雇の種類を特定することができます。
具体的には解雇理由証明書の発行を請求するのです。
解雇理由証明書について詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
解雇の種類による退職にかかわる差異
解雇の種類によって、①解雇予告手当の要否、②退職金支給の要否、③退職理由が異なってきます。
①解雇予告手当について
解雇をする場合には１ヶ月前に告知するか、そうでなければ、1ヶ月の給料相当額の解雇予告手当を支払う必要があります。簡単にいうと、「明日から来なくいい」と言われた場合は解雇予告手当を請求することができます。他方、「来月一杯で退職してもらいます。」と言われた場合は、１ヶ月前に解雇予告している限り、解雇予告手当を請求することはできず、通常どおり１ヶ月働きその分の給料をもらうだけです。
普通解雇、整理解雇の場合は、解雇予告手当を請求することができますが、懲戒解雇の場合は、即日解雇の場合でも解雇予告手当を請求することができません。また、諭旨解雇に応じて自主退職する場合は、もはや解雇ではなく自主退職ですので、解雇予告手当を請求することはできず、自主退職しなければ懲戒解雇となるため解雇予告手当を請求できません。
②退職金について
まず、退職金制度は、全ての会社で定められている制度ではありません。
退職金規程や退職金支払の慣行がある会社のみ退職金を請求することができます。
そして、退職金制度がある会社においては、解雇されたといっても、普通解雇と整理解雇の場合には退職金を請求することができます。
ただし、整理解雇は会社の経営不振や倒産などを理由とする解雇ですので、現実的に会社に退職金を支払うお金が残っていないこともあります。
他方、懲戒解雇の場合は、原則として退職金の請求ができません。
退職金規程に、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められているからです。
逆をいうと、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていなければ、懲戒解雇の場合であっても退職金の請求はできます。
また、裁判例には、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていたとしても、懲戒理由の重大性の程度から、退職金の全部を不支給とすることは許されず、退職金の一部を支払うべきだと判断したものがあります。
諭旨解雇については、自主退職となることから退職金が請求できることが通常ですが、退職金規程に、「諭旨解雇の場合であっても退職金を不支給とする。」という内容が定められている会社もあります。
③離職理由について
失業保険の受給との関係で、「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかは重要になります。
この点、失業保険の取り扱いに関していえば、普通解雇、整理解雇は、「会社都合」退職となり、懲戒解雇、諭旨解雇の場合は、「自己都合」退職となります。諭旨解雇に応じて自主退職をすれば当然「自己都合」退職となるのは分かりやすいですが、懲戒解雇の場合も「自己都合」退職扱いとなることに注意が必要です。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
大阪バディ法律事務所は、解雇事件を含む労働事件を積極的に取り扱っています。
電話相談可能、相談料無料、初期費用不要の完全成功報酬制を採用しています。
お気軽に当事務所の弁護士にご相談ください。お電話お待ちしています。
どの種類の解雇か分からない場合の対処法
「解雇理由を聞くたびに内容が違う。」「話を聞いてもよく理解できない。」という場合、一体、自分がどの種類の解雇をされたのかわからなくなります。
そのような場合、解雇理由を明示させることで、解雇の種類を特定することができます。
具体的には解雇理由証明書の発行を請求するのです。
解雇理由証明書について詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
解雇の種類による退職にかかわる差異
解雇の種類によって、①解雇予告手当の要否、②退職金支給の要否、③退職理由が異なってきます。
①解雇予告手当について
解雇をする場合には１ヶ月前に告知するか、そうでなければ、1ヶ月の給料相当額の解雇予告手当を支払う必要があります。簡単にいうと、「明日から来なくいい」と言われた場合は解雇予告手当を請求することができます。他方、「来月一杯で退職してもらいます。」と言われた場合は、１ヶ月前に解雇予告している限り、解雇予告手当を請求することはできず、通常どおり１ヶ月働きその分の給料をもらうだけです。
普通解雇、整理解雇の場合は、解雇予告手当を請求することができますが、懲戒解雇の場合は、即日解雇の場合でも解雇予告手当を請求することができません。また、諭旨解雇に応じて自主退職する場合は、もはや解雇ではなく自主退職ですので、解雇予告手当を請求することはできず、自主退職しなければ懲戒解雇となるため解雇予告手当を請求できません。
②退職金について
まず、退職金制度は、全ての会社で定められている制度ではありません。
退職金規程や退職金支払の慣行がある会社のみ退職金を請求することができます。
そして、退職金制度がある会社においては、解雇されたといっても、普通解雇と整理解雇の場合には退職金を請求することができます。
ただし、整理解雇は会社の経営不振や倒産などを理由とする解雇ですので、現実的に会社に退職金を支払うお金が残っていないこともあります。
他方、懲戒解雇の場合は、原則として退職金の請求ができません。
退職金規程に、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められているからです。
逆をいうと、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていなければ、懲戒解雇の場合であっても退職金の請求はできます。
また、裁判例には、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていたとしても、懲戒理由の重大性の程度から、退職金の全部を不支給とすることは許されず、退職金の一部を支払うべきだと判断したものがあります。
諭旨解雇については、自主退職となることから退職金が請求できることが通常ですが、退職金規程に、「諭旨解雇の場合であっても退職金を不支給とする。」という内容が定められている会社もあります。
③離職理由について
失業保険の受給との関係で、「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかは重要になります。
この点、失業保険の取り扱いに関していえば、普通解雇、整理解雇は、「会社都合」退職となり、懲戒解雇、諭旨解雇の場合は、「自己都合」退職となります。諭旨解雇に応じて自主退職をすれば当然「自己都合」退職となるのは分かりやすいですが、懲戒解雇の場合も「自己都合」退職扱いとなることに注意が必要です。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
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解雇の種類による退職にかかわる差異
解雇の種類によって、①解雇予告手当の要否、②退職金支給の要否、③退職理由が異なってきます。
①解雇予告手当について
解雇をする場合には１ヶ月前に告知するか、そうでなければ、1ヶ月の給料相当額の解雇予告手当を支払う必要があります。簡単にいうと、「明日から来なくいい」と言われた場合は解雇予告手当を請求することができます。他方、「来月一杯で退職してもらいます。」と言われた場合は、１ヶ月前に解雇予告している限り、解雇予告手当を請求することはできず、通常どおり１ヶ月働きその分の給料をもらうだけです。
普通解雇、整理解雇の場合は、解雇予告手当を請求することができますが、懲戒解雇の場合は、即日解雇の場合でも解雇予告手当を請求することができません。また、諭旨解雇に応じて自主退職する場合は、もはや解雇ではなく自主退職ですので、解雇予告手当を請求することはできず、自主退職しなければ懲戒解雇となるため解雇予告手当を請求できません。
②退職金について
まず、退職金制度は、全ての会社で定められている制度ではありません。
退職金規程や退職金支払の慣行がある会社のみ退職金を請求することができます。
そして、退職金制度がある会社においては、解雇されたといっても、普通解雇と整理解雇の場合には退職金を請求することができます。
ただし、整理解雇は会社の経営不振や倒産などを理由とする解雇ですので、現実的に会社に退職金を支払うお金が残っていないこともあります。
他方、懲戒解雇の場合は、原則として退職金の請求ができません。
退職金規程に、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められているからです。
逆をいうと、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていなければ、懲戒解雇の場合であっても退職金の請求はできます。
また、裁判例には、「懲戒解雇となった場合は退職金を不支給とする。」という内容が定められていたとしても、懲戒理由の重大性の程度から、退職金の全部を不支給とすることは許されず、退職金の一部を支払うべきだと判断したものがあります。
諭旨解雇については、自主退職となることから退職金が請求できることが通常ですが、退職金規程に、「諭旨解雇の場合であっても退職金を不支給とする。」という内容が定められている会社もあります。
③離職理由について
失業保険の受給との関係で、「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかは重要になります。
この点、失業保険の取り扱いに関していえば、普通解雇、整理解雇は、「会社都合」退職となり、懲戒解雇、諭旨解雇の場合は、「自己都合」退職となります。諭旨解雇に応じて自主退職をすれば当然「自己都合」退職となるのは分かりやすいですが、懲戒解雇の場合も「自己都合」退職扱いとなることに注意が必要です。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
大阪バディ法律事務所は、解雇事件を含む労働事件を積極的に取り扱っています。
電話相談可能、相談料無料、初期費用不要の完全成功報酬制を採用しています。
お気軽に当事務所の弁護士にご相談ください。お電話お待ちしています。
解雇の種類による解雇を争う場合に関する差異
「３ 解雇の種類による退職にかかわる差異」は、解雇を争うことなく受け入れ、退職するという場合を前提としたものです。次に、解雇の無効を争う場合の差異をご説明します。
いずれも解雇であることは変わりありませんので、労働契約法１６条が定める
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
という解雇権濫用の法理が適用されます。
そして、懲戒解雇、整理解雇については、特に必要とされる条件があります。法律に記載があるわけではないですが、裁判所による判例で要求されているものです。以下の表の「個別の条件」をご覧下さい。
解雇が無効であれば、不当解雇となりますので、
会社に対して
①復職請求
②解雇後復職までの給料請求
又は
③退職を前提とする解決金の請求
をしていくことになります。
詳しくは、コチラの記事⇩をご覧ください。
最後に
日本の法律では、会社は自由に解雇することはできず、限定的な場合にのみ解雇が認められるに過ぎません。
しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
また、「自主退職しなければ解雇にするぞ！」などと脅し自主退職を迫ってくる会社もあります。
仕事は日々の生活のために必要なものであり、会社が自由に奪っていいものではありません。
解雇を不当と感じられたのであれば、直ぐに弁護士にご相談下さい。
大阪バディ法律事務所は、解雇事件を含む労働事件を積極的に取り扱っています。
電話相談可能、相談料無料、初期費用不要の完全成功報酬制を採用しています。
お気軽に当事務所の弁護士にご相談ください。お電話お待ちしています。
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しかし、多くの会社では解雇が当然のように行われています。
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